Het einde van het jaar draait altijd om nieuwe doelstellingen, het bepalen van de koers en het actieplan voor de komende 12 maanden. Zonder doelen is er geen richting voor groei en ontwikkeling en dus geen succes. Zelfs in de o zo'n onvoorspelbare groente- en fruitsector. Het is net als in het voetbal: als je geen doelen hebt, kan je niet scoren, aldus Elena Malkova van Confidenca Resultancy & Coaching in deze column.
"Dus heb ik de afgelopen weken de targetstelling binnen de branche onderzocht. Hierbij deel graag mijn conclusies. De professionalisering van de AGF-bedrijven heeft er zeker toe geleid dat er op twee levels doelstellingen worden gesteld: de bedrijfsdoelen en die van de medewerkers.
Echter, wat vaak ontbreekt is de correlatie tussen beide. Er wordt weinig tijd en moeite geïnvesteerd in het communiceren van de bedrijfsdoelstellingen naar de medewerkers en het lijkt absoluut geen aandacht te worden besteed aan het verbinden van persoonlijke doelen met die van de organisatie.
Is de enige reden waarom de medewerkers doelen moeten stellen een bepaling van de eindejaarsbeloning?
Dat verklaart namelijk waarom de persoonlijke doelen de zogenaamde minimum targets zijn. Dat zijn doelstellingen waarvan we weten dat we ze kunnen bereiken. Daarmee beseffen de medewerkers dat ze zullen slagen en verzekeren ze hun bonus.
Het probleem met dat soort doelen is dat er geen inspiratie of innovatie of inspanning nodig is. En dat juist van levensbelang om het bedrijf verder te laten groeien, toch? Vooral in de onzekere tijden zoals nu.
Dus wat is er voor nodig?
Allereerst, het besef dat het stellen van doelen noodzakelijk is.
Dan, het definiëren van de bedrijfsdoelstellingen, deze communiceren naar alle medewerkers en zorgen dat ze weten, hoe hun persoonlijke targets bijdragen aan de ondernemingsdoelen.
Als het een groot bedrijf is, implementeer dan een tussenniveau - teamdoelstellingen, die de doelen van het bedrijf en de persoonlijke targets met elkaar verbinden.
Promoot doelstellingen op 3 levels - minimum (wat mensen weten dat ze kunnen doen); stretch (wat mensen denken dat ze kunnen doen) en crush (wat mensen dromen dat ze kunnen doen).
En last, but not least, evalueer . En niet één keer per jaar bij de prestatiebeoordeling. Doe dat regelmatig, zodat de doelen actueel blijven en de plannen om ze te bereiken voortdurend bijgesteld worden.
Heb je hulp nodig bij het stellen van doelen op persoonlijk, team- of organisatieniveau, stuur me dan een mailtje naar [email protected].