In de horeca-, retail- en foodbranche is een enorme vraag naar personeel. De belangrijkste oorzaken: in voedselproducerende bedrijven is er bovengemiddeld veel vergrijzing, in de horeca en retail werken juist veel jongeren. Gevolg: een groot personeelsverloop. In de werving kunnen we niet om Gen Z heen, die massaal de arbeidsmarkt betreedt. Hoe zorg je ervoor dat je deze generatie aantrekt én behoudt? ABN AMRO sprak erover met drie experts.
Dit artikel is gebaseerd op een paneldiscussie die ABN AMRO organiseerde tijdens het zomercongres van kennisplatform FoodService Instituut Nederland (FSIN). Daar werd de Food500 gepresenteerd: een jaarlijkse ranking van de vijfhonderd grootste foodformules van Nederland, die samen 84,4 procent van de sector beslaan. Tijdens het congres presenteerde ABN AMRO de Sectorale Welzijnsmonitor, waarin we inzoomen op het mentale, fysieke en financiële welzijn van werknemers. Daarover gingen sectoreconoom Gerarda Westerhuis en sector banker Food Rob Morren in gesprek met drie panelleden uit de horeca-, retail- en foodbranche.
Nieuwe generatie, andere werving
Bij HEMA hebben ze in 2023 onderzoek gedaan naar de werving van de nieuwe generatie, vertelt Frank van Moort, head of Recruitment & Employer Branding. 'Daaruit blijkt dat Gen Z'ers – iedereen geboren tussen 1997 en 2012 – graag willen werken wanneer het hen uitkomt. Ofwel: eigen regie en veel flexibiliteit. Daarom maken we de roosters bewust niet maanden vooruit. Daarnaast proberen we jongeren te trekken door het werk zo leuk mogelijk te maken. Door ze te vragen om mee te helpen met onze marketing en communicatie, maar ook door het werk minder arbeidsintensief te maken. Daarin spelen technologie en automatisering een belangrijke rol, zeker voor repeterende werkzaamheden.'
Automatisering kan een oplossing zijn voor het hoge aantal high strain jobs: een baan met veel taken en weinig autonomie. Uit de Welzijnsmonitor van ABN AMRO blijkt dat 15 procent van alle werkenden in Nederland zo'n baan heeft. In de horeca en voedingsmiddelenindustrie is dat ruim twee keer zo veel: 32 tot 36 procent. Bij Postillion Hotels zijn ze hier ook veel mee bezig, aldus directeur Meetings Events Jur Munnik. 'Wij nemen corvee- en administratiewerk weg door te automatiseren en AI in te zetten. Dan kan het personeel zich richten op de gasten. Zo gaat hun werkplezier omhoog en blijven ze hopelijk langer werkzaam.'
Van afwasser naar manager
Als mensen eenmaal voor je werken, dan moet je er als bedrijf voor zorgen dat ze blijven. Dat lijkt een open deur, maar blijkt in de praktijk moeilijker dan gedacht. Pieter Vissers, directeur Out-of-home bij Heineken: 'Goed sociaal beleid en gunstige voorwaarden zijn daarin cruciaal – denk aan de ruimte voor persoonlijke ontwikkeling.' Ook dit thema komt in de Welzijnsmonitor aan bod. Op de vraag 'Heb je afgelopen twee jaar een training of cursus gevolgd?' scoorden alle drie de sectoren ondergemiddeld. Daarnaast worden werknemers in deze branches door hun leidinggevenden 'minder gestimuleerd om hun kennis en vaardigheden te ontwikkelen'.
Hoe dat komt? 'Ik denk dat leidinggevenden er niet altijd blij mee zijn dat werknemers opleidingen volgen tijdens werktijd – dat gaat op de korte termijn toch ten koste van de productiviteit', zegt Jur. 'Bovendien wordt van jongeren vaak verwacht dat zij snel weer zullen switchen van baan. Wij willen dat voorkomen, en daarom investeren we in onze werknemers. In ons NXT* Chief-programma leiden we je op tot manager of leidinggevende.' Bij Heineken is er een opleidingsbudget voor elke werknemer. 'Als leverancier zijn wij ook verantwoordelijk voor de persoonlijke ontwikkeling van horecapersoneel', aldus Pieter. 'Daarom trainen we dit jaar tienduizend barmedewerkers in heel Nederland. Daarnaast bieden we onze eigen werknemers opleidingen en cursussen aan via de Heineken University. Sommige trainingen geven we ook digitaal – helemaal aangepast aan deze generatie.'
Veel flexibiliteit, weinig voorwaarden
Bij HEMA benadrukken ze graag de voordelen van een vast dienstverband en de bijkomende voorwaarden. 'We merken dat – mede door de grote vraag naar flexibiliteit – steeds meer jongeren zich aanbieden via uitzendbureaus of platforms voor freelancers', legt Frank uit. 'Voor ons is dat nadelig – zo bouwen we geen band met ze op. Dat geldt trouwens ook andersom: deze tijdelijke werknemers voelen zich niet echt verbonden met ons team. Ook zijn de voorwaarden op de lange termijn niet gunstig: tijdelijke krachten hebben bijvoorbeeld geen contract, zijn minder goed verzekerd en bouwen geen pensioen op. Daardoor wordt een huis kopen in de toekomst lastig. Onverstandig, zéker omdat uit de Welzijnsmonitor blijkt dat 70 procent van de gen-Z'ers en millennials geldzorgen heeft.'
Nieuwe vaardigheden leren
Naast het financiële welzijn, vroegen we respondenten ook naar hun mentale en fysieke welzijn. Op de vraag of zij vaak 'uitgeput zijn door werk', scoren alle drie de sectoren bovengemiddeld hoog. Met 17,6 procent spant de horecasector de kroon. Dat verbaast Pieter niet: hij weet als geen ander hoe zwaar horecawerk kan zijn. 'Maar het levert je ook heel veel handige skills op – denk aan management, sales en klantcontact. Dat laten we mooi zien in onze campagne There's no experience like bar experience, waarin we benadrukken welke vaardigheden je opdoet tijdens horecawerk.'
Uit de Welzijnsmonitor blijkt dat jongeren in werk een doel en bijpassende waarden zoeken. 'Het is aan ons om die waarden benadrukken', vindt ook Frank. 'Werken in de winkel wordt vaak gezien als taakgericht: je moet kassa's bedienen of schappen bijvullen. Maar tegelijkertijd heeft HEMA een belangrijke maatschappelijke positie én vervult de winkel voor veel mensen een sociale functie. Je betekent iets in het leven van mensen als je bij ons werkt – dát is wat we collega's duidelijk willen maken.'
Samen personeelsschaarste tegengaan
Frank en Pieter denken dat de grote personeelstekorten deels kunnen worden opgelost door meer samen te werken binnen én tussen de branches. 'Door overmatig met elkaar te concurreren, komt de aantrekkelijkheid van de hele sector in het geding. Zo creëren we onze eigen personeelsschaarste', aldus Frank. 'Willen mensen niet meer in een winkel werken, dan hebben we daar allemaal last van. En dus moeten we samen met imago hooghouden. Daarom lanceren we vanuit de branchevereniging verschillende campagnes, waaronder Werk in de Winkel. Dit platform is een samenwerking tussen vakbonden en werknemers- en werkgeversorganisaties – we delen er vacatures, opleidingen en trainingen in de retail.'
Uit de Welzijnsmonitor blijkt dat ook de concurrentie tussen de sectoren nu nog hoog is. 'Leveranciers, horecaketens en de foodindustrie moeten hun krachten juist bundelen', vindt Pieter. 'Vorig jaar hebben we het Hospitality Pact gesloten, waar we actief samenwerken met onderwijsinstellingen, brancheverenigingen en het bedrijfsleven om ervoor te zorgen dat jongeren voor een opleiding in de hospitality kiezen.'
Groene werkgever, aantrekkelijke werkgever
Tot slot draait het er allemaal om dat je een aantrekkelijke werkgever bent – daar zijn Frank, Pieter en Jur het over eens. Zo zijn ze bij Postillion Hotels bezig met een nieuwe menukaart: meer plantaardige opties en minder vlees en vis. Ook gaan ze straks helemaal van het gas af. 'Dit is echt een manier om de nieuwe generatie tegemoet te komen', zegt Jur. 'Veel Gen Z'ers werken namelijk graag voor werkgevers met een purpose.'
Bron: ABN AMRO